Как оценить продуктивность на рабочем месте, избегая унылых шаблонов

16.10.2020 14:59 1

Как оценить продуктивность на рабочем месте, избегая унылых шаблонов

Ключевой секрет продуктивности сотрудников открыл 400 лет назад, в то время, когда о методах оценки эффективности еще никто особо не задумывался, Джордж Савиль. Он являлся государственным деятелем Англии, которому ведение дел в стране и владение королевской печатью доверяли многие монархи. Ему принадлежат слова:

«Люди лучше всего контролируют себя в тот момент, когда их хорошо контролируют и справедливо оценивают их работу».

Как оценить продуктивность на рабочем месте, избегая унылых шаблонов

Контроль, учёт и оценка — искусство, которым стоит овладеть каждому эффективному менеджеру. Только понимая, что у вас есть, что должно быть и без чего (или кого) вполне можно обойтись, можно уверенно шагать вперед без балласта, достигая новых успехов. Проблемы эффективности менеджмента в любой из сфер деятельности отечественного бизнеса можно свести к отсутствию стратегий планирования и реализации, но, главное, к неумению правильно работать с кадрами.

Кто-то держит подчиненных в «чёрном теле», применяя санкции по поводу и без. Кто-то излишне лоялен, и полагает, что в условиях тотальной либерализации процессов (особенно в творческой сфере), результат может оказаться максимальным.

Как оценить продуктивность на рабочем месте, избегая унылых шаблонов

Эффективный менеджмент — система координат на предприятии, в которой гармонично и правильно соотнесены цели компании с индивидуальными устремлениями работников в условиях непрерывного мониторинга результатов и оперативного реагирования на них со стороны руководства.

Задача менеджера не просто задать правильный импульс, а 5 дней в неделю

Персоналу не нужны ни многочасовые совещания, ни громкие «разборы полётов», ни многостраничные отчёты, ни цветастые роадмапы. За ними часто кроется неумение работать с выбранными людьми, грамотно поощрять их и помогать исправлять ошибки.

Как оценить продуктивность на рабочем месте, избегая унылых шаблонов

Как выстроить систему координат, в которой каждый сотрудник установит рекорды личной эффективности под руководством менеджера?

Выберите стратегию «комплексного решения».

На предприятии должна быть программа, позволяющая

Результатом чего станет распределение премиального фонда компании «по заслугам».

Достаточно ли внедрения этих, вне всяких сомнений, нужных систем? Нет. Уход в тотальную «автоматизацию процессов», лишенную корпоративного духа и культуры, снижает «чувство локтя», вовлекает в борьбу за индивидуальный результат, порождает нездоровую конкуренцию на работе.

Ни одна армия не выиграет бой, если ее солдаты будут бороться за собственное выживание и блага. Каждый сотрудник должен четко осознавать, какую лепту именно он вносит в общий успех. В культуре поведения каждого должно быть место для взаимовыручки, общечеловеческой и профессиональной помощи товарищу и коллеге. Такая стратегия не нова и уходит корнями в глубину веков, но именно она дает возможность ощутить себя членом настоящей команды, идущей к цели.

Вовлекая людей в борьбу за новые достижения компании, не забывайте, что работник видит такого рода высоты, в первую очередь, как профит, который извлекает только руководство предприятия. А что же он сам? Просто сохранит место работы? Или получит премию? Это неприемлемо. Этого мало. Человек хочет расти. Знание своего карьерного пути, который может стать более стремительным в результате успешной работы — сильнейшая мотивация.

Эффективные менеджеры, обложившиеся отчетами и метриками, «эффективны демонстрацией своей эффективности». Создать иллюзию глубинной аналитической работы – значит всю жизнь «делать вид, что ты рядом с результатом», но так и не достигнуть его. Иметь одну метрику, понимая, что и для чего она измеряет, лучше, чем иметь сто бесполезных. KPI — отличное решение в сфере мониторинга процессов. Но только если система показателей эффективности направлена на улучшение производственных результатов. А не на стравливание кадров между собой.

Как оценить продуктивность на рабочем месте, избегая унылых шаблонов

Метод «круговой оценки» каждого работника появился в середине 1980-х. Какое впечатление человек производит на руководство? Что могут сказать о нем клиенты? Каковы его взаимоотношения с коллегами? Метод 360° — круговая (и обязательно анонимная) оценка компетенций. Но важно понимать: это референс «впечатления», которое производит сотрудник, а не показатель результата его работы. Быть вежливым со всеми и пытаться всем помочь – не значит быть лучшим.

Сегодня менеджмент предприятия понимает, что непрерывная работа над повышением эффективности каждого сотрудника и персонала в целом – один из важных сегментов успеха. Не стоит забывать о том, что человеку свойственно ошибаться, допускать утечки информации, так что инстанциям предприятия, контролирующим его работу, необходимо вовремя реагировать.

Можно ли сочетать систему учета рабочего времени и оценки эффективности сотрудников с программой мониторинга информационной безопасности, или это должны быть разные софты? Зайдя на сайт Биткоп, вы можете ознакомиться с одним из универсальных решений, которые позволяют

В этой статье мы рассказали только о некоторых наиболее эффективных стратегиях оценки и повышения эффективности сотрудников. Есть и другие полезные методы мотивировать каждого в отдельности, а также коллектив в целом.

Источник

Следующая новость
Предыдущая новость

С хозяина собаки, укусившей ребенка, взыскали 10 тысяч рублей Мы ценим сараи с арочкой: Вячеслав Генне о Баранова, Доме Советов и наследии Суд: владелец дома Мюллера-Шталя заявил, что просил власти выкупить у него здание Рубль дорожает на фоне растущей нефти В Калининградской области разрешили провести соревнования по триатлону и забег

Лента публикаций